MAKALAH
SDM
dan ORGANISASI
(Pengantar
Bisnis Informatika)
KATA
PENGANTAR
Segala puji dan syukur
hanyalah milik Allah SWT yang telah melimpahkan ilmu Shalawat serta semoga
tercurah kepada Rasul beserta keluarganya. Penulisan makalah ini bertujuan
untuk memenuhi salah satu Tugas Softskill mata kuliah Pengantar Bisnis
Informatika di Universitas Gunadarma Jurusan S1 Teknik Informatika. Dalam
memenuhi persyaratan tersebut penulis mencoba membuat makalah tentang apa itu
Sumber Daya Manusia (SDM) dan Organisasi. Dalam menyusun makalah ini penulis
menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan sebab
pengetahuan dan pengalaman yang di miliki penulis terbatas ,cukup banyak
tantangan dan hambatan yang penulis temukan dalam menyusun makalah ini. Akhir kata
,semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca
pada umumnya.
BAB
1
PENDAHULUAN
1.1
Sumber Daya Manusia (SDM)
SDM dalam organisasi
sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk
sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi
merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di
dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang
pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga
komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi
dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.
Kualitas sumber daya
manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau
perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun
dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, organisasi dan perusahaan
dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi
maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat
diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer
yang baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi
atau budaya organisasi.
1.2 Struktur Organisasi
Organisasi adalah
sebuah kelompok yang terdiri dari dua atau lebih orang yang bekerja
bersama-sama dalam suatu bentuk yang ditetapkan untuk mencapai sejumlah tujuan.
Sebuah toko kelontong yang dimiliki dan dioperasikan oleh sepasang suami isteri
dapat disebut organisasi.
Seorang pembuat boneka
mempekerjakan orang lain untuk membantu usahanya dan kemudian membagi tugas
kepada masing-masing orang. Setiap orang yang melaporkan pekerjaannya kepada
orang tertentu yang ditunjuk disebut pengorganisasian (organizing). Setelah
organizing dilakukan, perusahaan memerlukan struktur organisasi, pola
organisasi yang meliputi pembagian posisi dalam organisasi dan hubungan di
antara posisi-posisi tersebut. Diagram organisasi ialah diagram yang
menggambarkan posisi dan hubungan dalam sebuah organisasi, mengungkapkan
struktur organisasi perusahaan
BAB
2
PEMBAHASAN
2.1 Organisasi
Organisasi adalah
sebuah kelompok yang terdiri dari dua atau lebih orang yang bekerja
bersama-sama dalam suatu bentuk yang ditetapkan untuk mencapai sejumlah tujuan.
Sebuah toko kelontong yang dimiliki dan dioperasikan oleh sepasang suami isteri
dapat disebut organisasi.
Bentuk Struktur Organisasi :
- Fungsional
- Divisional
- Matriks
- Tim
- Jaringan
2.2 Keunggulan dan Kekurangan Organisasi
Keunggulan :
- Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonom
- Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan
- Kemajuan karier dalam departemen fungsional
- Panduan dan pengendalian dari manajemen Puncak
- Koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi
- Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas
Kelemahan :
- Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk
- Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi
- Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan
- Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit ditunjukkan secara tepat
- Pandangan terbatas mengenai sasaran organisasi dari pada karyawan
- Pelatihan manajemen umum yang terbatas bagi karyawan
2.3 Sumber Daya Manusia (SDM)
Secara umum, pengertian
sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni sumber daya manusia secara
makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia makro adalah jumlah penduduk
usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan pengertian sumber daya
manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja pada sebuah
institusi. Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli
memiliki arti yang lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia
merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi
saja, namun harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga daya
fisiknya.
Sumber daya adalah
segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber
daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan
modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya.
2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Peranan karyawan bagi
sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem,
proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai
peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja,
yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
2.4.1 Perencanaan
Melakukan persiapan dan
seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2.4.2 Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya. Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau
perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang
biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Cut Zurnali (2010)
mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan
sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,
memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan
sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi
para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat
yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan
bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut
karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi
atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang,
sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut,
tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
2.4.3 Pelatihan, Pengembangan & Penilaian
Prestasi
Pengembangan dan
evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang
ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
Memberikan kompensasi
dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan
yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain
pada situs organisasi.org ini.
2.4.4 Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah
jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara
atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan
pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela
adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.
2.5 Deskripsi dan Spesifikasi Tugas/Jabatan
Sebuah deskripsi
jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya
dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi
apakah pekerjaan itu dijalankan.
Deskripsi jabatan bukan
sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih
lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya.
Dengan demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan
tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab
serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping
antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.
Agar deskripsi jabatan
yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara
efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian
rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu
dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping.
Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu
tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.
2.6 Sistem Penggajian
Masalah
Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan
berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem
gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah
dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting
lagi yaitu untuk menciptakan keseimbangan / fairnesses antara apa yang
diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan
untuk Karyawannya.
Hal ini tampaknya
sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila
Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada obyektivitas beban
kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki
Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kuantitatif, akan
sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Untuk itu adalah sangat
bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari
sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan
kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala
Perusahaan yang serupa.
Sistem Gaji dengan
pendekatan kuantitatif pada umumnya akan lebih mudah diterima dan dipahami bagi
setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut
akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
2.6.1 Manfaat Sistem Penggajian
Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada
umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para
Karyawan seperti antara lain :
- Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
- Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
- Merupakan imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
- Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
- Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
- Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang
mendasarkan diri pada beban kerja (work load) dan dilakukan pembobotan secara
kuantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
- Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
- Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
- Fair karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
2.6.2 Metode Pendekatan Sistem Penggajian
Pada prinsipnya,
penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan
dengan jabatan lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai
masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap
lainnya.
Sesuai dengan
tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem
gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik
pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Karakteristik-karakteristik tersebut
lazim disebut sebagai faktor-faktor jabatan (job factors). Jadi obyek jabatan
yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor
jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah
faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang lebih
teliti.
Pada umumnya
masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda untuk
menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan bobot sesuai
dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud disini
dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil
oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot factor tersebut
disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan,
khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.
BAB
3
PENUTUP
3.3 Komentar
Didalam organisasi
menurut saya mempunyai dampak yang positif bagi individu kita sendiri contohnya
kita dapat hidup mandiri, kemudian kita dapat memanajemen waktu dengan baik,
dan juga dapat menambah rasa percaya diri kita. Tapi disisi negatif organisasi
juga dapat membuat waktu luang kita dengan seseorang yang kita sayang menjadi
terbatas, dan juga dapat mengurangi kedekatan kita dengan keluarga karena
kesibukan dalam suatu organisasi. Tapi setiap organisasi pasti ada kelebihan
sehingga kita bias belajar dan meningkatkan kualitas individu kita.
